一、判断题（2×10=20分）
1如果对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。2对一次招聘来说，招聘总成本效果越大越好；而录用比越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。
3工资结构线反映了工资各构成部分所占的比例。
4直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。
5奖酬指奖金加工资。
6行为锚定评分法是职务评价的一种方法。
7当个人绩效难界定，或间接贡献大，或绩效确需众人协调配合时，可采用集体计奖制，并取人人相等来分配。
8人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。
9可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。
10留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而越高越好。

简答题（10×3=30分）
1．绩效的特征、影响因素各是什么？对考评者相应提出哪些要求？
2．人力资源管理有哪些基本功能？ 
3．简单说明职务分析的程序？

三、分析题（10×2=20分）
1．某公共会计事务所，有四类人员：合伙人（P）、经理（M）、高级会计（S）、会计员（J）。其两年后流动情况见下表。试预测2年后该公司四类人员的供给量（有关数据直接填在表上）。

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