第二节 基本薪酬设计
  1、基本程序
 薪酬设计的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。
 一般程序：
 ·通过岗位评价，确定每个职位的相对价值；
 ·通过职位定级定等；
 ·市场调查和结果分析；
 ·了解公司的薪酬策略和财务支付能力；
 ·确定薪酬等级的中点薪酬标准；
 ·确定各等级的薪酬差距；
 ·确定各相邻等级间的重叠部分的大小；
 ·确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次；
 ·确定具体计算办法。
 2、职位评价方法：解决内部公平
 职位排序法、职位归类法、因子比较法、因子计分法。
 3、市场调查：解决外部公平
 调查策划阶段：调查目的（整体薪酬水平调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整）、调查职位、调查的地区（行业、公司）、调查的具体内容、调查方法（查阅公开信息、问卷调查法、电话调查和上门访问）、调查工具。
 调查实施阶段
 调查处理阶段
 获取薪酬调查数据的注意事项：
 对职位的描述是否清楚？
 薪酬调查数据是否在有效期内？
 选择的劳动力市场是否合适？
 哪些公司提供了薪酬调查数据？
 是否报告了数据采集方法？
 是否报告了数据处理方法？
 平均数、中位数、25P和75P之间的关系如何？
 每年参加调查的对象是否一致？
 4、基本薪酬结构的确定和完善
 1）基本薪酬结构设计应考虑的因素：薪酬水平、薪酬级差、薪酬等级、薪酬幅度、薪幅重叠。

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 第三节  360度反馈评估
 1、定义：评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可包括其他与之密切接触的人员。一方面，这将促使被评价者更全面地认识自己，另一方面，对于整个企业来说，它可以增进绩效评价的效果。
 2、360度反馈评价的主要特点：全方位；基于胜任特征；评估的匿名性；多侧度反馈；促进发展。
 3、360度反馈评价的作用：促进增效和促进发展。
 4、360度反馈评价的方法：项目设计（进行需求分析和可行性分析；编制调查问卷）；实施评价（...[查看详情]

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